La reciente reforma del régimen de extinción del contrato de trabajo por incapacidad permanente continúa generando importantes dudas jurídicas y operativas para las empresas. Esa fue una de las principales conclusiones de la intervención del catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid, Jesús Lahera Forteza, durante una jornada organizada por ADiReLab con el patrocinio de Quirón.
El experto analizó las implicaciones prácticas de la nueva regulación y defendió la necesidad de abordar una reforma integral del sistema de incapacidad temporal y permanente.
Durante su ponencia, Lahera explicó que la modificación normativa nace como respuesta a una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de enero de 2024, que consideró que la legislación española no garantizaba suficientemente la protección frente a la discriminación por discapacidad al permitir la extinción automática del contrato tras el reconocimiento de una incapacidad permanente. La reforma elimina ese automatismo e introduce la obligación de valorar previamente ajustes razonables del puesto de trabajo o, en su caso, la recolocación del trabajador en una vacante compatible con sus capacidades.
Sin embargo, el catedrático sostuvo que el nuevo marco legal presenta importantes deficiencias técnicas. A su juicio, la norma “no encaja con el resto del sistema” porque mantiene inalteradas otras piezas esenciales de la legislación laboral y de Seguridad Social, como el régimen de incapacidad permanente, la suspensión del contrato por previsión de mejoría o el despido objetivo por ineptitud sobrevenida. Esa falta de coordinación, afirmó, genera contradicciones que terminan trasladando una elevada inseguridad jurídica tanto a empresas como a trabajadores.
Uno de los aspectos que más preocupación suscita es el nuevo procedimiento que obliga al trabajador a solicitar, en un plazo de diez días desde la resolución administrativa, la adaptación de su puesto de trabajo. Lahera considera que habría sido más lógico que este procedimiento se canalizara directamente desde la Seguridad Social hacia la empresa, evitando incertidumbres sobre los plazos y las comunicaciones. Asimismo, recomendó a las organizaciones establecer protocolos internos que informen expresamente al trabajador sobre este derecho para minimizar futuros conflictos judiciales.
La ponencia dedicó buena parte de su análisis al papel que desempeñan los servicios de prevención. Según explicó, la norma les atribuye una función que, en realidad, corresponde a la dirección de la empresa. Los servicios de prevención deben emitir informes técnicos sobre las capacidades funcionales del trabajador, pero la decisión final sobre la adaptación del puesto, la inversión necesaria o la posible recolocación debe seguir correspondiendo al empresario. Especialmente compleja resulta, señaló, la valoración de trabajadores con incapacidad permanente absoluta, ya que existe una evidente tensión entre la declaración administrativa de incapacidad para cualquier profesión y la posibilidad de emitir posteriormente informes que avalen determinadas capacidades laborales.
El profesor defendió además que las empresas establezcan procedimientos de negociación con el trabajador antes de adoptar cualquier decisión definitiva. Aunque la ley no lo contempla expresamente, considera que alcanzar acuerdos facilitaría la adaptación de funciones, horarios, retribuciones o modalidades de trabajo —como el teletrabajo— y reduciría considerablemente la conflictividad judicial.
Precisamente, otro de los riesgos identificados durante la sesión fue el incremento de la litigiosidad. Lahera advirtió de que la ausencia de indemnización en los supuestos de extinción previstos por la nueva norma incentiva la presentación de demandas por despido improcedente o incluso por nulidad por discriminación por discapacidad. En este sentido, recordó que una eventual declaración de nulidad puede conllevar importantes consecuencias económicas para las empresas, además de generar una notable inseguridad en la aplicación práctica de la regulación.
Entre las principales incoherencias expuestas destacó también la falta de conexión entre la nueva regulación y la normativa general sobre discapacidad, la ausencia de ayudas públicas que faciliten las adaptaciones de puestos de trabajo, las dificultades para determinar cuándo existe realmente una vacante disponible y la falta de criterios claros para compatibilizar las pensiones de incapacidad permanente con la continuidad en el empleo.
Como conclusión, Lahera defendió que la solución no pasa por introducir modificaciones puntuales sobre el texto vigente, sino por acometer una reforma estructural del sistema. En su opinión, la adaptación de puestos y la reincorporación al trabajo deberían abordarse antes de que se declare la incapacidad permanente, aprovechando el periodo de incapacidad temporal para desarrollar procedimientos de retorno progresivo al empleo, tal y como ya sucede en otros países europeos. Ese enfoque, añadió, permitiría mejorar la recuperación de los trabajadores, reducir el absentismo y dotar de mayor seguridad jurídica a todos los actores implicados.
La jornada volvió a poner de manifiesto que la gestión de la incapacidad permanente constituye uno de los grandes retos actuales del Derecho del Trabajo y de las relaciones laborales. Empresas, servicios de prevención, operadores jurídicos y administraciones deberán afrontar en los próximos meses la aplicación práctica de una normativa que, según coincidieron numerosos expertos, aún plantea importantes interrogantes.
